İş Sözleşmesi Performans Düşüklüğü Sebebiyle Sonlandırılabilir mi?

İşçinin performansı düşük diye iş akdi sona erdirilebilir mi?

İş Sözleşmesi Performans Düşüklüğü Sebebiyle Sonlandırılabilir mi?
İş Sözleşmesi Performans Düşüklüğü Sebebiyle Sonlandırılabilir mi? Admin
Bu içerik 2134 kez okundu.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama yükümlülüğünü ifade eden çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur(Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Bası, sh:177). 


Eşitlik ilkesi Anayasa'nın 10. maddesinde genel olarak düzenlenmiştir. Adı geçen maddenin 1. fıkrasına göre “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir”. Aynı şekilde 07.05.2004 tarihli ve 5170 sayılı Kanunla, Anayasa'nın 10. maddesine eklenen 2. fıkrada da “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçirilmesini sağlamakla yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir. 


Bu Anayasal ilke iş hukukunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde ifadesini bulmaktadır. 
4857 sayılı Kanunun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesinde: 
“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. 
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. 


İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. 


Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. 


İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. 


İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 
20'nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” 
Düzenlemesine yer verilmiştir. 


Eşit işlem yapma borcu, kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkan ve işvereni keyfi uygulamalar yapmaktan alıkoyan bir borçtur.(Yıldız, Gaye Burcu, İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 68)


Buna göre, işveren kural olarak işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerinden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup, kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun re'sen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır. 


Ancak eşit işlem borcu, işverenin tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmez. 
Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşitlik ilkesinden sözedilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun yapılan işin niteliğine, objektif ölçülere uygun olması gerekir (Çelik, N., a.g.e., sh:179). 


Eşit davranma yükümlülüğü aynı nitelikte işçiler için söz konusudur. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları yaratabilir (Süzek, Sarper, İş Hukuku, 2005, 2. Bası, sh:362). 
4857 sayılı Kanunun 5.maddesinde, anılan hükme aykırı davranışın hukuki yaptırımı da düzenlenmiştir. Bu konudaki hükümlere göre, iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki esaslara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Örneğin eşitlik ilkesine aykırı olarak ödenmeyen veya eksik ödenen ücretini veya ikramiyesini isteyebilir. 


Diğer yandan, aynı Kanunun 21/5.maddesinde “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur” hükmü yer almaktadır. Bu hüküm nedeniyle bir aylık süre içinde feshin geçersizliği ve işe iade davası açmayan işçi açısından da işveren feshi geçeri hale gelecektir. 


Dosya içeriğine göre iş sözleşmesi performans yetersizliği nedeni ile feshedilen davacı, feshin geçersizliği ve işe iade davası açmamıştır. Buna göre davacının iş sözleşmesinin performans yetersizliği nedeni ile feshedildiği ve feshin bu nedenle geçerli nedene dayandığı kesinleşmiştir. 

 

Hukuk Genel Kurulu 2013/1987 E. , 2015/1246 K.

performans düşüklüğü nedeniyle fesih tazminat performans düşüklüğü nedeniyle fesih örneği performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi yazısı işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi performans düşüklüğü

Üye olmadan da yorum yapabilirsiniz.
Kalan karakter sayısı : 500
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR X
Hukuk Etkinlikleri Mart 2019
Hukuk Etkinlikleri Mart 2019
Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Nedir? Kimler Faydalanabilir?
Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Nedir? Kimler Faydalanabilir?