İhbar Tazminatı Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İhbar Tazminatı ile ilgili genel bilgiler ve görüşler...

İhbar Tazminatı Hakkında Bilinmesi Gerekenler
İhbar Tazminatı Hakkında Bilinmesi Gerekenler Admin
Bu içerik 2467 kez okundu.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.


Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı Kanun'un 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.


İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğinden, 20/10/2004 tarih ve 25.619 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 nolu Bakanlar Kurulu Kararı'nda belirtilen "Özelleştirme Uygulamaları Sonucunda İşsiz Kalan vebilhare İşsiz Kalacak Olan İşçilerin Diğer Kamu ve Kuruluşlarında Geçici Personel Statüsünde İstihdam Edilmelerine İlişkin Esaslar" ana başlığının 1/1 maddesinde istihdam usulü açıklanmış ve ikinci fıkrada ise; "özelleştirme programındaki kuruluşlarda çalışanlardan işletmelerin özelleştirilmesi sonucunda bu işletmelerde çalışmaya devam eden ve bu özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenler de bu maddedeki şartlar ve esaslar çerçevesinde istihdam edilirler.

Bu türden personelin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmelerinin feshini müteakip altmış gün içinde bizzat veya çalıştıkları şirket kanalı ile ek 1'de yer alan formda Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri gerekmektedir", hükmünün olduğu, davalı şirketinde bir kamu tüzel kişisi olup, Özelleştirme Yüksek Kurulu'nun 07/06/2010 tarih ve 2010/35 sayılı kararı ile %100 hissesi 29/12/2010 tarihinde özel sektör kuruluşu olan Çalık Elektrik Dağıtım A.Ş.'ye devredildiği, davacı ve arkadaşlarının bu anlamda yukarıda belirtilen Bakanlar Kurulu Kararı kapsamına alındığı, şirket hisse satış sözleşmesinin 6/3 maddesine göre şirketin işçilerin kıdem tazminatı ve diğer tüm haklarının ödeyeceğini taahhüt ettiği,

davacıların 657 sayılı Kanun'un 4/C maddesi kapsamında kamuya geçebilmek için devir tarihinden sonra altı aylık kanuni sürenin bitiminin 29/06/2011 tarihi olduğu, Davacı 18.04.2011 tarihinde noterden işverene gönderdiği ihtarnamede, YEDAŞ'ın özelleştirildiğini, 657 sayılı Kanun'un değişik 4. maddesinin C bendinde belirtilen 4/C statüsünde sözleşmeli geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğini,

4/C'li olarak çalışmak isteyen özelleştirme işsizlerinin özlük haklarının korunduğunu, bu kapsamda özelleştirme uygulamaları sonucunda işsiz kalan ve bilahare işsiz kalacak işçilerin diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçici personel statüsünde istihdam edilmelerine ilişkin esasların yürürlüğe konulması hakkındaki kararda belirtilen haklarının korunmasını istediği, söz konusu nedenle şimdiye kadar geçen süreçte kazanılmış tüm hakları ile birlikte (kıdem, ihbar, yıllık izin vb. hertürlü sosyal ve özlük hakları) ve kapsam dışı olarak diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakil hakkının saklı kalması kaydıyla özelleştirme tarihinden itibaren altı ay içinde yukarıda belirtilen kanun maddesindeki 4/C statüsünde sözleşmeli personel olarak çalışmak istediğini bildirdiği,

işverence davacının 18.04.2011 tarihli ihtarname ile YEDAŞ bünyesinde şimdiye kadar kazanılmış tüm hakları ile birlikte (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin sürelerine ait ücret vb. hertürlü sosyal haklar) 657 sayılı Kanun'un değişik 4. maddesinin C bendinde belirtilen 4/C statüsünde geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğini serbest irade beyanına dayalı olarak icapta bulunduğu,

şirketin davacı ile çalışmak istediği, ancak iş sözleşmesini sona erdirme yönünde icapta bulunma kararlılığının devam etmesi halinde iş gücünden etkin ve verimli bir şekilde faydalanmalarının mümkün görülmediği, ayrıca iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ve serbest irade beyanı ile son bulması durumunda davacıya bildirim sürelerine ilişkin ihbar tazminatı ödemesinin söz konusu olmayacağı, bu bağlamda, iş sözleşmesini serbest irade beyanına dayalı olarak sonlandırması halinde 4857 sayılı Kanun'un 59. maddesi gereği hak kazanıpta kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücreti ile kıdem tazminatının ödenmesi cihetine gidileceği, ihbar tazminatına ilişkin herhangibir ödeme yapılmayacağı belirtilerek,

iş sözleşmesini sonlandırıp sonlandırmayacağı hususunda onbeş gün içinde yazılı olarak kararını bildirmesinin istendiği, davacının 27.04.2011 tarihli dilekçe ile, 18.04.2011 tarihli ihtarnamede belirttiği talebinin geçerli olduğunu, 657 sayılı Kanun'un 4. maddesinin C bendine istinaden 4/C statüsünde Geçici Personel olarak kamuda çalışmak üzere ayrılmak istediğini, tarafına ihbar tazminatının ödenmeyeceğine ilişkin ihtarı kabul etmediğini, içinde bulunduğu durumun iş sözleşmesinin sonlandırılması konusunda kendisini haksız bir mecburiyete ittiğini, kendisinin tek taraflı iradesi ya da kusuru nedeniyle oluşan bir durum olmadığını, iş kanunu ilgili düzenlemeleri uyarınca geçerli neden ile meşru bildirimli fesih arasında bir fark olmadığını,bu durumda diğer bütün hakları ile birlikte ihbar tazminatınında ödenmesinin kanuni bir zorunluluk olduğunu beyan ettiği, 16.05.2011 tarihinde işten ayrıldığı, işten çıkış sebebinin kod 32- 4046 sayılı Kanun'un 21. maddesine göre özelleştirme sebebi ile fesih, olarak bildirildiği anlaşılmıştır.

Kaynak: Hukuk Genel Kurulu         2013/2031 E.  ,  2015/29 K.


ihbar tazminatı hesaplama formülü ihbar tazminatı nedir ihbar tazminatı nasıl hesaplanır ihbar tazminatı şartları ihbar tazminatı hesaplama

Üye olmadan da yorum yapabilirsiniz.
Kalan karakter sayısı : 500
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR X
Hukuk Etkinlikleri Mart 2019
Hukuk Etkinlikleri Mart 2019
Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Nedir? Kimler Faydalanabilir?
Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Nedir? Kimler Faydalanabilir?