Şüphe Feshi Nedir ?
Mehmet SOLAK

Şüphe Feshi Nedir ?

Bu içerik 89 kez okundu.

İş hukukumuzda son yıllarda yer almaya başlayan fesih türlerinden biri de tartışmaya açık bir sona erdirme türü olan şüphe feshidir.

Şüphe feshi; iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güven olgusunun işçinin olumsuz bir davranışı sebebi ile ortadan kalkması veya ağır biçimde zedelenmesi ve feshin de bu nedene dayandırılması olarak tanımlanır.

Şüphe feshinin tartışılan bir konu olmasının nedeni bu fesih türünün en başta Anayasanın suçsuzluk karinesini zedeleyebileceği hususudur. Hiç kimse suçlu olduğu ispatlanmadan cezalandırılamaz. Şüphe feshi doğduğu ülke Almanya’da tüm karşı görüşlere rağmen içtihada sağlam biçimde yerleşmiştir.

İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir. Şüphe fesihleri mahkeme tarafından kabul gördüğü takdirde işçinin davranışlarına bağlı geçerli fesihler arasında yer almaktadır.

Buna göre Şüphe feshinin uygulanabilmesi açısından gerekli şartlar şunlardır;

- İş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalıdır.

- İşveren şüphe feshinde, olayın aydınlatılması için kendisinden beklenilebilecek tüm çabaları göstermek zorundadır. Bu sebeple, şüpheyi doğuran etmenlerle ilgili olarak işçiyi dinlemeli, savunmasını almalıdır.

Yüksek yargıya yansıyan bir olayda; banka çalışanı işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedene dayalı olarak sona erdirilmiştir. Gerekçe ise söz konusu çalışanın kredi müşterilerinden para almak suretiyle menfaat temin ettiğidir. İşçi ise isnatları kabul etmeyerek işe iade davası açmıştır. Yerel mahkeme işçiyi haklı bulmuştur. Yargıtay konuyla ilgili olayı inceleyerek aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur;

…. isimli bir kredi müşterisi tarafından şube yönetimine, davacının kendisinden kredi parası adı altında 40-TL aldığına ilişkin bir şikâyet dilekçesi verilmesi üzerine müfettiş incelemesi başlatılmış, davacının isnadı yalanlamasına rağmen başka müşterilerden de aynı şekilde para aldığı, … adlı şahsın davacının olmadığı bir sırada şubeye gelerek bu parayı davacıya ulaştırmaya çalışması üzerine, şubede çalışan görevlilerin durumu yönetime yansıttıkları, davacının müşterilerden yetkisi olmadığı halde elden para aldığının belirlendiği anlaşılmaktadır. Şikâyet dilekçesi veren kişi daha sonra şikâyetini geri çekmiş, duruşmada bu kişi ve diğer davacı tanığı olarak dinlenen müşteriler, davacının usulsüz işlemi olmadığını, yanlış anlama olduğunu ifade etmişlerdir. Şube çalışanı 3 memur ise ilgilinin davacıyı arayarak para vermeye çalıştığı hususunu doğrulamıştır.

Somut olayda, işverende, davacının müşterilerinden yetkisi olmamasına rağmen kredi parası adı altında bir miktarın alındığı kuşkusu, şikâyet dilekçeleri, diğer çalışanların beyanları ile doğmuştur. İşveren davacı işçinin savunmasını almış, durumu açıklığa kavuşturmak üzere müfettiş incelemesi yapılmıştır. Bankanın güven kurumu olma niteliği yanında, ilgili teftiş raporunda belirlendiği üzere davacı işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Bu durum haklı fesih nedeni olmamakla beraber geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilerek, davanın reddedilmesi gerekmiştir.” [1]

Görüleceği gibi yukarıdaki olayda işçiye isnat edilen müşterilerden para aldığı iddiası, daha sonra müşterilerin işçinin lehinde ifade vermeleri sonucunda mesnetsiz kalmıştır. Buna karşın yüksek yargı iş arkadaşlarının vermiş olduğu ifadeleri de dikkate alarak işçinin bu suçu işlediğine ilişkin önemli emareler olduğu görüşüyle işçinin iş akdinin geçerli sebeple feshine karar vermiştir.

Diğer bir olayda işçinin işverenin sırlarını rakip firmalara verdiği gerekçesiyle iş sözleşmesi sona erdirilen işçi hakkında yerel mahkemece, davacının davalı şirkete ait gizli bilgileri 3. şahıs olan rakip firmalara açıkladığı iddiası somut delillerle ispat edilemediğinden yapılan feshin haksız olduğuna karar verilse de Yargıtay güven ilişkisinin önemli ölçüde zarar gördüğünden bahisle şu şekilde hüküm kurmuştur; Mahkemece, davacının şirkete ait gizli bilgileri rakip şirketlere verdiğine dair somut delil yokluğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmişse de, taraflar arasındaki güven ilişkinin zedelendiği ve mevcut delil durumu itibari ile davalı tarafça yapılan feshin, geçerli bir fesih türü olan şüphe feshi mahiyetinde olduğu anlaşılmaktadır. [2]

Başka bir örnek olarak; FETÖ/PDY ile ilgili soruşturması devam eden bir çalışanın iş sözleşmesinin feshi konusunda; terör örgütü ile irtibat veya iltisakı bulunduğuna dair şüphe bulunan bir işçiyi çalıştırmaya devam etmenin, davalı işverenden beklenemeyeceği, FETÖ/PDY ile iltisak ya da irtibatı bulunduğu konusunda işveren açısından şüphe feshini gerektirir yeterli delil olduğu, feshin, şüphe feshinin şartlarını taşıdığı gerekçesiyle haklı olmasa da geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshine karar vermiştir. [3]

Bu kararlardan da anlaşılabileceği gibi işçi hakkında somut argümanlar öne sürülerek feshin haklı nedenlerle gerçekleştiremediği hallerde işverenin bu feshi şüpheye dayandırması mümkündür. Ancak şüphe feshi iş yargısında yeterince içtihat oluşmuş bir kavram olmayıp,  güçlü kanıtlarla desteklenmelidir.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yararlanılan Kaynaklar

- 4857 sayılı İş Kanunu

- http://www.alomaliye.com/ Hüseyin İrfan FIRAT

 

[1]-Y. 9.H.D. E.2007/31288 K.2008/10450 T.28.04.2008

[2]-Y. 9.H.D. E. 2008/44383 K. 2009/25774 T. 05.10.2009

[3]-Y. 9.H.D. E. 2018/6870, K. 2018/20260, T. 12.11.2018]

 

Üye olmadan da yorum yapabilirsiniz.
Kalan karakter sayısı : 500
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR X
Hukuk Etkinlikleri Mart 2019
Hukuk Etkinlikleri Mart 2019
Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Nedir? Kimler Faydalanabilir?
Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Nedir? Kimler Faydalanabilir?